16.04.24
(mis à jour le 02.07.24)
La Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE) revêt une importance capitale dans les relations professionnelles entre employeurs et salariés. Ce dispositif est principalement utilisé par les employeurs pour proposer des avantages supplémentaires à leurs salariés. Ainsi, la DUE constitue un moyen pour l’employeur de fidéliser ses salariés.
Dans quels cas est-il possible de mettre en place une DUE ? Quelles sont les formalités à respecter pour assurer la bonne application de cette décision ? Comment modifier ou mettre fin à une Décision Unilatérale de l’Employeur ? Existe-t-il des contrôles ? Nos experts en gestion administrative du personnel vous détaillent tous les éléments à avoir en tête dans cet article.
Dans quels cas mettre en place une Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE) ?
La Décision Unilatérale de l'Employeur (DUE), représente un engagement unilatéral de l’employeur envers ses salariés. A ce titre, elle produit des effets juridiques puisqu’elle engage l’employeur qui ne peut revenir sur sa décision sans mettre en œuvre une procédure de dénonciation et respecter un délai suffisant. L’employeur doit donc être précis et rigoureux lors de la rédaction d’une DUE.
L’employeur dispose d’un large éventail de sujets pour lesquels il peut mettre en place une DUE :
- Intéressement
- Mutuelle et prévoyance
- Retraite supplémentaire d’entreprise
- Prime de partage de la valeur (PPV)
- Forfait mobilité durable
- Indemnité complémentaire en cas de mise en activité partielle
- Dispositif de préretraite d’entreprise
- Chèques-vacances
⚠️ A noter : Selon le thème de la DUE, des règles particulières peuvent s’appliquer. Il convient alors de les respecter scrupuleusement.
💡 Bon à savoir : La DUE est souvent utilisée pour instaurer une mutuelle d'entreprise ou un régime de prévoyance. Cela est particulièrement le cas pour les TPE et PME où la négociation collective n'est pas possible.
Quelles sont les formalités à respecter ?
Avant toute chose, il convient pour l’employeur de préciser les contours de sa volonté, à savoir notamment :
- Quel est l’objet de sa décision ?
- A partir de quelle date sa décision prend effet ?
- Quels sont les salariés concernés, s’il y a lieu de faire une distinction ?
- Pour combien de temps sa décision vaut ?
Une fois les détails de la DUE identifiés, plusieurs formalités doivent être respectées pour assurer la bonne application de cette décision :
La consultation du CSE
Si un Comité Economique et Social (CSE) existe au sein de l'entreprise et que le sujet l’impose (versement d’une PPV par exemple), l’employeur doit solliciter l’avis du CSE avant l’entrée en vigueur de la DUE. Cependant, le CSE ne peut pas s’opposer à l’application d’une DUE. Un avis négatif ne fait donc pas obstacle à l’application de la DUE telle que voulue par l’employeur.
La rédaction de la DUE
L’employeur doit veiller à inclure les éléments suivants dans la DUE :
- Les caractéristiques de la DUE
Les éléments suivants doivent clairement être énoncées dans la DUE : l’objet de la DUE, la date d'entrée en vigueur, la durée de validité, les garanties offertes aux salariés et leurs modalités de mise en œuvre, les modalités de sa remise en cause ou de sa dénonciation.
- Les bénéficiaires
Il est primordial de définir les catégories de bénéficiaires concernées par la DUE. Attention, les distinctions entre salariés ne doivent pas contrevenir au principe de l’égalité de traitement et doivent se fonder sur des critères objectifs au regard de l’avantage alloué (statut, ancienneté etc.).
- La signature de la DUE
Le document doit être dûment signé et daté par l'employeur.
💡 Bon à savoir : Il est recommandé de recourir à un avocat en droit social pour la rédaction d’une Décision Unilatérale de l’Employeur, afin de garantir la conformité du document.
L'information des salariés
Une fois rédigée, la DUE doit être diffusée à l'ensemble des salariés concernés. L’employeur peut communiquer le contenu de sa décision aux salariés en leur fournissant une copie écrite de la DUE. La DUE peut également être affichée dans les locaux de l’entreprise ou encore sur l’intranet.
⚠️ A noter : Une obligation d’information pèse sur l’employeur en matière de protection sociale complémentaire. Des modalités particulières d’information doivent donc être respectées.
Comment modifier ou mettre fin à une DUE ?
Si l’employeur décide de mettre fin à la DUE ou de la modifier, il doit mettre en œuvre la procédure requise, à savoir la dénonciation de la DUE. Seul l’employeur peut engager cette procédure. En effet, les salariés ne peuvent en aucun cas mettre un terme ou modifier une Décision Unilatérale de l’Employeur.
En principe, l'employeur n'est pas tenu de justifier la suppression de la DUE. Toutefois, il doit consulter le CSE le cas échéant, informer individuellement les salariés concernés et les représentants du personnel et respecter un délai de prévenance minimum de 3 mois.
Est-ce qu'il existe des contrôles ?
La DUE, en tant qu’acte normatif, peut être contrôlée par l’URSSAF et la DREETS afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. À cet effet, ces organismes vérifient la conformité des DUE en examinant la présence des mentions obligatoires et le respect des procédures. Ils veillent aussi aux montants versés et aux modalités de versement (par exemple, dans le cadre de la mise en place d’une prime de partage de la valeur, la bonne application des critères de calcul peut être contrôlée).
En cas de constatation d'anomalies ou d'irrégularités, l'URSSAF peut réintégrer les montants versés dans l’assiette des cotisations sociales (PPV, intéressement, forfait mobilité durable, etc.).
Dans tous les cas, il est primordial pour l'employeur de se conformer rigoureusement au régime juridique applicable au thème mis en place via la DUE, afin d’éviter toute sanction ou mise en jeu de sa responsabilité par les salariés
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