Le référentiel de compétences, un levier de performance durable

La capacité des entreprises à se transformer est devenu un avantage compétitif de poids. Cette capacité de transformation passe principalement par la gestion des compétences de vos salariés. Afin de faire face à un environnement en pleine mutation, la transformation de vos métiers est plus que vitale pour la pérennité de votre entreprise et son attractivité sur le marché des talents.

Dans ce contexte, comment pérenniser et optimiser les compétences de vos salariés au sein de votre entreprise ? En quoi consiste le référentiel dynamique de compétences ? Nos experts en capital humain et GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) vous répondent.

Quels sont les impacts de l'environnement économique actuel sur la GPEC ?

L’évolution de l’environnement économique et technologique a des impacts sur la gestion des compétences de vos salariés.

Les chiffres suivants illustrent les changements auxquels les entreprises sont confrontées :

• Seulement 10% des salariés français se sentent réellement engagés dans leurs emplois (rapport Gallup - State of the Global World)
• 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore (Rapport Dell et l’Institut pour le futur)
• 71% des tâches courantes seront accomplies par des machines d’ici 2025 (Forum Economique Mondial)

Ces évolutions font référence aux problématiques relatives à l’engagement collaborateur, qu’il faut développer, ou à la formation permanente des salariés qu’il faut animer dans la durée. Il est aussi nécessaire de faire face aux conséquences de l’hyper-automatisation qui bouleversent l’exercice professionnel et ouvrent de nouvelles perspectives d’émancipation. Dans le futur, tous ces éléments vont transformer la relation au travail et les emplois.

Une étude de l’APEC sur l’évolution de l’emploi des cadres fait ressortir des constats clés qui illustrent la nécessité pour les salariés d’acquérir de nouvelles compétences en lien avec la mutation de l’environnement.

Parmi les constats identifiés, voici ceux à retenir :

• La mondialisation impose aux cadres une gestion de projet et un management multiculturel
• La modification des modes de production et de consommation est impulsée par la transition énergétique (apparition de nouveaux métiers, RSE…)
• La nécessité d’acquérir de nouvelles connaissances pour faire face à l’augmentation de la règlementation des activités (cyber sécurité, Sox, RGPD, Loi SAPIN…)
• Une innovation constante afin de proposer de nouveaux usages adaptés à un environnement toujours plus exigeant

La pandémie a eu aussi un effet accélérateur sur les changements des habitudes de travail, aussi bien pour les entreprises que les collaborateurs. Les entreprises ont dû s’adapter à la situation en proposant de nouvelles méthodes de travail, sacralisées par le télétravail et la mise en place d’outils collaboratifs. Les salariés ont eux-mêmes fait évoluer leurs modes de travail, et plus largement leur rapport au travail avec un rééquilibrage entre vie professionnelle et vie personnelle.

Répondre aux attentes de vos collaborateurs tout en maintenant le bon niveau de flexibilité pour votre organisation est devenu un défi clé.

Découvrez les conseils de nos experts en capital humain sur la flexibilité de l’organisation en écoutant notre dernier podcast.

Dans ce contexte en mutation, comment gérer les compétences de vos salariés ?

Face à la nécessité de pérenniser la flexibilité de l’organisation, la gestion du capital humain est essentielle. L’identification des compétences clés de vos salariés à travers une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est indispensable.

Mais cette gestion n’est pas toujours évidente à mettre en place : les SIRH peuvent ne pas être adaptés, les démarches suivies par les entreprises sont souvent chronophages et n’aboutissent pas toujours faute de méthodologie ou d’une incapacité à créer un référentiel de compétences adapté et durable.

Pourtant, de nombreux référentiels existent. En témoigne la démarche menée par la Commission Européenne avec le référentiel ESCO. La classification ESCO recense et catégorise les aptitudes, les compétences et les professions pertinentes pour le marché du travail, l’enseignement et la formation au sein de l’UE. La Commission a dénombré environ 13 500 compétences associées à un peu moins de 3 000 professions. Chaque métier regroupait en moyenne 42 compétences, dont la moitié étaient absolument nécessaires à son accomplissement.

Des référentiels métiers sont également créés par les observatoires métiers mais ne sont pas toujours transposables dans votre entreprise. En effet, chaque entreprise a besoin de disposer de listes de compétences liées à son secteur d’activité, sa structure, sa stratégie, ses processus, ses savoir-faire et sa culture.

Comment mettre en place un référentiel de compétences dans votre entreprise ?

Les informations qui constituent le référentiel de compétences doivent être collectées au plus près des managers, en les intégrant à la démarche.

La première étape consiste à définir les emplois repères qui rassemblent un ensemble de compétences communes. Ces emplois repères vont faciliter la construction du référentiel métier. C’est aussi l’occasion de revoir ou de faire évoluer certaines fiches de poste.

Lors de la seconde étape, il s’agit de rencontrer un panel d’interlocuteurs représentatifs (managers et collaborateurs) afin de faire préciser la première version de votre référentiel de compétences. L’intérêt est de rencontrer l’ensemble des métiers de votre entreprise pour identifier les compétences actuelles et celles de demain.

La dernière étape permet de définir le niveau de maîtrise attendu pour chacune des compétences, toujours en lien avec les managers.

Le conseil implid : pour faciliter la construction de cette démarche et avoir des bénéfices rapides, il est conseillé de centrer votre démarche sur une fonction en cours de transformation (comme la Direction des Systèmes d’Informations (DSI) ou la Direction financière) ou un métier stratégique pour votre activité.

Une fois votre référentiel métier construit, il ne doit pas rester figé. Il doit évoluer en fonction des évolutions métiers et des tendances du marché. Une revue annuelle avec vos différents métiers doit être réalisée afin d’actualiser vos référentiels de compétences.

Pourquoi passer par une solution digitale pour gérer les compétences de vos salariés ?

Utiliser une solution digitale pour optimiser les compétences de vos salariés permet de faciliter l’exploitation pérenne des données recueillies.

Notre partenaire Neobrain, plateforme spécialisée dans la gestion des talents, génère des passerelles entre les métiers de votre entreprise afin de faciliter la gestion de vos compétences. L’identification des passerelles entre les métiers est clé. C’est un prérequis à la construction d’une politique RH et des opérations d’upskilling (formation pour augmenter les compétences existantes de vos salariés) et de reskilling (formation pour apprendre de nouvelles compétences à vos salariés). Avec cet outil, orientez vos collaborateurs vers des fonctions qui ont de l’avenir.