Processus de recrutement : 10 erreurs à éviter en tant qu'employeur

Le recrutement est un processus complexe qui requiert une attention particulière de la part des employeurs. Une mauvaise décision peut avoir des conséquences importantes sur la performance de l’entreprise et son image en termes de marque employeur. 

Pour éviter les erreurs de recrutement les plus courantes et optimiser vos chances de recruter les bons talents, nos experts en recrutement vous présentent les 10 pièges à éviter, de la définition du poste au suivi de l’onboarding et de la période d’essai. 

1. Négliger la phase préparatoire de définition du poste

Ne pas préparer en amont le recrutement peut entraîner une mauvaise définition du besoin et une fiche de poste floue, ce qui attire des candidats inadaptés. Pour éviter cela, il est crucial de :

• Bien cadrer le poste avec les équipes concernées

• Définir les compétences clés (compétences techniques et soft skills)

• Identifier les objectifs du poste

Une bonne phase préparatoire garantit un alignement des attentes de l’entreprise et du futur salarié et facilite la sélection du candidat. Cela permet aussi de structurer le processus de recrutement et de mieux communiquer aux candidats les exigences du poste et les perspectives d’évolution.

2. Sous-estimer le potentiel de vos collaborateurs internes

Lors d’un recrutement, il est tentant de chercher la perle rare à l’extérieur. Pourtant, vos meilleurs talents se trouvent peut-être déjà dans votre entreprise. Vos collaborateurs connaissent votre culture, vos processus et vos enjeux, ce qui leur permet d’être plus rapidement opérationnels pour la prise d’un nouveau poste. 

De plus, encourager la mobilité interne est un levier puissant pour motiver et fidéliser vos talents. En offrant des opportunités d’évolution, vous permettez à vos collaborateurs de développer de nouvelles compétences et de progresser dans leur carrière au sein de votre entreprise. 

3. Choisir des canaux de recrutement inadaptés

Diffuser l’offre d’emploi sur les mauvais canaux de recrutement limite sa visibilité et réduit la diversité des candidatures. En effet, certains canaux peuvent être trop généralistes ou inadéquats pour un profil recherché. 

Pour attirer les bons candidats, il est essentiel de choisir des canaux en phase avec le secteur d’activité et le niveau de compétence requis, comme des réseaux professionnels spécifiques ou des plateformes spécialisées (par exemple : le réseau Stack Overflow qui est dédié aux développeurs ou encore le site Village de la Justice qui est dédié aux métiers du droit). 

💡 Bon à savoir : Adopter une stratégie multicanale pour la diffusion de vos offres d’emploi (site carrière, réseaux sociaux, partenariats avec des écoles, etc.) permet de maximiser la portée de vos annonces et d’optimiser la qualité des candidatures reçues.

4. Sélectionner des candidats uniquement sur la base des diplômes ou de l'expérience 

Recruter en se basant uniquement sur les diplômes ou l’expérience peut écarter des candidats au fort potentiel, mais avec un parcours professionnel atypique. Si ces critères restent importants, ils ne doivent pas être exclusifs. Se focaliser sur le parcours passé d’un candidat limite la capacité à percevoir son potentiel d’évolution. Il peut être plus judicieux de recruter une personne dotée d’un solide potentiel d’apprentissage, même si son parcours ne correspond pas parfaitement aux critères du poste. 

Les compétences transférables, l’adaptabilité et les capacités d’apprentissage sont autant d’indices du potentiel d’un candidat. En adoptant une approche davantage orientée vers les qualités de développement, vous pourrez identifier des candidats capables d’évoluer, de s’adapter aux spécificités de votre activité et de s’investir durablement dans leur poste et au sein de votre organisation.

5. Etre influencé par des préjugés et biais inconscients

Les biais cognitifs peuvent affecter l’objectivité du recrutement, favorisant certains profils similaires et limitant la diversité des candidats. Des biais courants incluent le biais de confirmation (chercher des preuves qui valident une première impression) ou le biais de similarité (préférer les candidats similaires à soi-même). 

Pour contrer ces biais, il est recommandé de :

• Standardiser les entretiens

• Etablir des critères d’évaluation objectifs

• Sensibiliser les recruteurs aux biais et préjugés grâce à des formations spécifiques 

• Intégrer plusieurs avis dans le processus d’évaluation  

Ces actions aident à maintenir une sélection plus juste et à améliorer la diversité des profils.

6. Négliger les softs skills

Les soft skills (communication, adaptabilité, travail d’équipe, etc.) sont aussi importantes que les compétences techniques, surtout pour des postes en contact avec les clients ou en équipe. Ignorer ces qualités peut mener à des recrutements inadaptés ou des intégrations difficiles. 

C’est pourquoi il est essentiel de poser des questions en entretien qui permettent d’identifier les soft skills du candidat, notamment en utilisant des mises en situation pour évaluer leur comportement. 

💡 Bon à savoir : Les soft skills renforcent la cohésion d’équipe et la capacité de chaque collaborateur à s’adapter à diverses situations, ce qui bénéficie à long terme à votre entreprise.

7. Négliger les tests de compétences ou les mises en situation

Dans la continuité de l’importance des soft skills, se fier uniquement aux diplômes et expériences, sans évaluer les compétences du candidat en situation réelle, peut être risqué. 

Les tests de compétences et les mises en situation permettent d’observer la façon dont un candidat aborde des problèmes concrets et applique ses savoir-faire. Ils sont particulièrement utiles pour des postes exigeant une prise de décision rapide. 

En intégrant ces exercices à votre processus de recrutement, vous vous assurez de sélectionner des candidats capables de s’adapter à leur environnement de travail et dont les compétences annoncées correspondent bien à la réalité.

💡 Bon à savoir : Une prise de référence auprès d’anciens employeurs est aussi possible pour évaluer les compétences et les soft skills d’un candidat, mais elle doit respecter des règles strictes. Le consentement explicite du candidat est indispensable, tout comme la transparence sur les informations collectées. Les questions posées aux anciens employeurs doivent être pertinentes et professionnelles, et les données recueillies traitées dans le respect de la confidentialité et du RGPD.

8. Négliger l'adéquation du candidat avec la culture de l'entreprise

Si les compétences techniques et les soft skills sont essentielles, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise l’est tout autant. Un candidat peut être qualifié, mais risquer de ne pas s’épanouir s’il ne partage pas les valeurs et la culture de votre entreprise. 

Lors d’un entretien d’embauche, poser des questions concernant les motivations et les valeurs recherchées par le candidat permet d’évaluer cette adéquation. 

💡 Bon à savoir : Un bon alignement entre les valeurs du candidat et votre culture d’entreprise renforce sa motivation et réduit les risques de turn over, ce qui contribue à la performance et au bien-être de vos équipes. 

9. Mettre en place un processus d'intégration insuffisant

Un recrutement ne prend pas fin à la signature du contrat : l'onboarding est une étape décisive pour que le nouveau collaborateur se sente bien accueilli et trouve rapidement sa place au sein de votre organisation. Pour ce faire, il est important de lui donner les clés pour l’aider à comprendre la culture de l’entreprise, ses missions, les processus métiers en place et les outils utilisés. 

Un onboarding structuré, comprenant une présentation de l’équipe, une présentation de l’entreprise, une formation aux outils, un suivi régulier et l’implication de l’ensemble des parties prenantes (RH, manager, collègue et si possible un parrain) est nécessaire pour permettre au collaborateur de s’intégrer rapidement et durablement. 

💡 Bon à savoir : Un onboarding de qualité augmente l’engagement, la motivation et réduit le risque de départ prématuré du collaborateur. 

Pour en savoir plus sur les actions à mettre en place pour développer l’engagement de vos collaborateurs, consultez notre article dédié.

10. Ne pas mettre en place de suivi pendant la période d'essai

La période d’essai est un moment crucial pour valider l’adéquation du collaborateur au poste, à l’équipe et à l’entreprise. Sans suivi régulier, les éventuelles difficultés ou incompréhensions peuvent s’accumuler et compromettre cette intégration. 

Mettre en place des points d’étape fréquents avec le manager et l’équipe RH permet d’identifier rapidement les ajustements nécessaires et de renforcer le lien de confiance avec le collaborateur. Ce suivi démontre l’implication de votre entreprise concernant le bien-être du collaborateur et lui offre un espace de dialogue, ce qui contribue à sa fidélité envers votre entreprise.

👉 De la définition du poste à l’intégration du nouveau collaborateur, chaque étape compte pour un recrutement réussi. En évitant les 10 pièges les plus courants, vous maximiserez vos chances de trouver les talents dont votre entreprise a besoin. 

Nos experts en recrutement sont à votre disposition pour vous accompagner tout au long de ce processus et vous aider à mettre en place une stratégie de recrutement adaptée à votre organisation.