Transparence des salaires : quelles sont les obligations à respecter dès 2026 ?

La transparence des salaires devient un sujet central pour les entreprises françaises. Une directive européenne, adoptée en 2023, impose aux employeurs de nouvelles obligations pour réduire les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes. Objectif : plus d’équité salariale, plus de clarté et une meilleure confiance au sein des organisations. D’ici juin 2026, cette directive devra être transposée en droit français. Vous avez donc tout intérêt à anticiper dès maintenant ces changements pour vous mettre en conformité et tirer parti de cette transformation. 

Concrètement, en quoi consiste la transparence des salaires ? Qu’impose la réglementation ? Comment assurer votre mise en conformité et préparer votre organisation ? Découvrez le décryptage de nos experts en recrutement. 

Qu'est-ce que la transparence des salaires ? 

La transparence des salaires consiste à rendre accessibles les informations relatives aux rémunérations au sein d’une entreprise. Cela inclut notamment :

• La communication des grilles salariales ;
• La publication des critères d’évolution de salaire ;
• L’accès aux données sur les écarts de rémunération entre salariés.

L’objectif est de garantir l’équité salariale et lutter contre toutes formes de discrimination, qu’elles soient liées au genre, à l’âge ou à l’origine. 

Mais les bénéfices vont bien au-delà. Instaurer une transparence salariale permet également de :

• Créer un environnement de travail plus équitable, stimulant la motivation de vos collaborateurs et renforçant l’attractivité de votre entreprise ;
• Promouvoir l’égalité des chances et améliorer la rétention des talents en réduisant les écarts de rémunération injustifiés ;
• Renforcer la confiance entre les salariés et la direction, en favorisant un climat plus sain où chacun se sent valorisé, informé et où les décisions de rémunération gagnent en légitimité.

Transparence des salaires 2026 : que dit la législation ? 

Adoptée par l’Union européenne en mai 2023, la législation sur la transparence des salaires impose plusieurs obligations aux employeurs. Ces obligations seront intégrées dans le droit français d’ici juin 2026. Voici les principales mesures à retenir :

Transparence à l'embauche

Les employeurs doivent indiquer la rémunération ou la fourchette salariale dans toutes leurs offres d’emploi. Il sera interdit de demander à un candidat son salaire précédent, afin d’éviter que les inégalités passées ne se reproduisent.

Droit à l'information pour les salariés

Les salariés pourront demander des informations sur la rémunération moyenne de leur poste, les critères d’évolution salariale et les écarts de salaire au sein de l’entreprise.

Obligation de reporting

Les entreprises de plus de 100 salariés devront publier régulièrement des rapports sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces données devront être accessibles aux salariés, aux syndicats et aux autorités compétentes (comme l’Inspection du travail par exemple). 

Obligation de corriger les écarts

Si un écart de rémunération injustifié supérieur à 5 % est constaté, l’entreprise devra prendre des mesures correctives. À défaut, elle pourra être sanctionnée. 

Comment anticiper l'arrivée de cette législation ? 

Pour anticiper l’entrée en vigueur de la législation sur la transparence des salaires et créer un environnement de travail plus équitable et attractif pour vos collaborateurs, nos experts en recrutement vous recommandent d’agir dès maintenant en instaurant les mesures suivantes :

Mettre en place une grille salariale transparente

Définissez des grilles salariales claires, fondées sur des critères objectifs tels que l’expérience, les qualifications ou encore la responsabilité des postes. Cela vous permettra de respecter les exigences légales en matière de communication des rémunérations dans les offres d’emploi et d’éviter les écarts de salaires injustifiés.

Analyser et corriger les écarts salariaux

Nous vous conseillons de réaliser un audit interne des rémunérations pour identifier d’éventuels écarts salariaux injustifiés au sein de votre entreprise. 

Si des différences sont constatées, il est essentiel de mettre en place des actions correctives, notamment en ajustant les salaires concernés ou en justifiant ces écarts par des critères objectifs et non discriminatoires.

Former les managers et les équipes RH

Les collaborateurs RH et managers de votre entreprise doivent être formés aux nouvelles réglementations en matière d’équité salariale et aux implications de la transparence des salaires. Cette démarche permet de sécuriser vos pratiques de rémunération et de garantir des décisions conformes à la législation.

Revoir les pratiques de recrutement

Pour anticiper la réglementation, vos pratiques de recrutement doivent être adaptées. Vous devez dès à présent : 

• Afficher les salaires ou fourchettes salariales dans vos offres d’emploi ;
• Supprimer toute question sur la rémunération précédente lors des entretiens.

Communiquer en interne

Informez vos collaborateurs des changements à venir et des objectifs en matière de transparence des salaires. Cette communication interne permet de démontrer l’engagement de votre entreprise en matière d’équité salariale.

Mettre en place un système de suivi

Nous vous recommandons de vous préparer à collecter, analyser et publier les données de votre organisation sur les écarts de rémunération, comme le requiert la législation. Ce processus peut être simplifié grâce à l’utilisation de tableaux de bord dédiés pour suivre les salaires et comparer les écarts par sexe, fonction, service, zone géographique, etc.

👉 La législation sur la transparence des salaires marque une étape clé dans la lutte contre les inégalités salariales et la création d’un environnement de travail plus équitable. En imposant des mesures telles que la publication des salaires dans les offres d’emploi, l’interdiction de demander l’historique salarial des candidats et la transparence sur les écarts entre hommes et femmes, elle pousse les entreprises à repenser leurs pratiques. 
Adopter une approche proactive sur le sujet vous permettra de tirer parti de cette législation pour établir des relations employeur-employé fondées sur l’équité et la transparence, tout en ayant le temps nécessaire pour mettre en place des processus conformes.