Engagement des collaborateurs : comment le définir, le mesurer, le développer ?

La première richesse d’une entreprise est son capital humain. Pour croître et prospérer, il faut pouvoir compter sur des salariés impliqués et motivés. D’où l’intérêt de mesurer leur degré d’implication, d’en comprendre les ressorts et de capitaliser dessus pour renforcer l’esprit d’engagement des collaborateurs.

Nos experts en capital humain vous livrent dans cet article les clés pour mesurer et développer l’engagement de vos collaborateurs.

Qu'est-ce que l'engagement des collaborateurs ?

C’est le degré d’attachement et d’implication dont un salarié fait preuve vis-à-vis de son travail, de ses missions, de son entreprise. Plus un salarié est engagé, plus il est enclin à s’investir dans ses missions, être productif, valoriser son travail et son employeur.

L'engagement des salariés, un levier de performance pour l'entreprise

Pouvoir compter sur des salariés engagés offre de multiples bénéfices. Comme le montrent les études réalisées sur le sujet, les salariés qui font preuve d’un niveau d’engagement élevé :

• sont 30% plus productifs
• sont 55% plus créatifs
• prennent davantage d’initiatives
• véhiculent un état d’esprit positif
• restent plus longtemps dans l’entreprise
• cherchent à progresser dans l’organisation
• font baisser le taux d’absentéisme (un collaborateur engagé est deux fois moins malade et six fois moins absent)

Selon le principe de symétrie des attentions, un fort taux d’engagement salariés permet également d’augmenter la satisfaction client de 10% et la profitabilité de 22% selon l’enquête Gallup de 2017.

Selon ces mêmes études, les entreprises dont les salariés affichent un niveau d’engagement élevé enregistrent des taux de croissance supérieurs à leurs concurrents et génèrent de meilleurs ratio de rentabilité. Le turnover du personnel y est plus faible. De même, elles bénéficient d’une meilleure image, en interne comme auprès des clients,  fournisseurs et candidats.

La question de l'engagement des collaborateurs monte en puissance

Dans le contexte actuel, l’engagement des salariés prend un relief particulier. Le rapport au travail n’est plus le même. Il a profondément évolué. Notamment chez les jeunes générations pour qui la qualité de vie au travail est devenu un critère prépondérant de choix de carrière.

Moins disposés à faire des concessions, désireux de donner du sens à leur travail, les jeunes talents n’hésitent pas à changer d’employeur s’ils jugent l’herbe plus verte ailleurs. Pour les attirer, leur donner les moyens de s’épanouir et les fidéliser, il y a tout intérêt à leur proposer un projet et un cadre de travail prenant en compte leurs aspirations et stimulant leur engagement.

Comment mesurer l'engagement de ses collaborateurs ?

Se pencher sur la question de l’engagement des collaborateurs suppose d’abord de saisir leur perception des choses. Aiment-ils leur travail ? Se sentent-ils reconnus ? Quelle image ont-ils de l’entreprise ? Se voient-ils y rester ou envisagent-ils au contraire de la quitter ?

Pour pouvoir s’approprier le sujet, il est nécessaire d’investiguer et de sonder les intéressés. Cela suppose de s’appuyer sur des outils de mesure fiables et exhaustifs.

Sur quels outils s'appuyer pour mesurer l'engagement des salariés

Enquêtes d’opinion, baromètres, sondages, indicateurs statistiques… De nombreux outils permettent de mesurer l’engagement des collaborateurs.

Parmi eux, deux sont déjà à la disposition de la direction. Ce sont :

• Le taux de turnover, qui témoigne de l’attractivité de l’entreprise et de sa capacité à fidéliser les salariés ;
• Le taux d’absentéisme, qui peut révéler une usure au travail et/ou un désengagement des salariés.

Comparés aux ratios du secteur, ces indicateurs donnent une première indication du niveau d’engagement des salariés. Cependant, ils n’indiquent qu’une tendance générale. D’où l’intérêt de les compléter avec d’autres outils plus qualitatifs.

C’est tout l’objet des enquêtes et sondages d’opinion réalisés de manière anonyme auprès des salariés. Ces enquêtes peuvent être pilotées par le service RH ou par un cabinet de conseil spécialisé.

Elles reposent sur des questionnaires permettant de comprendre le rapport qu’entretiennent les salariés avec leur travail. Sont-ils motivés ? Désireux de s’investir dans leurs missions ? Attachés à leur entreprise ? Autant de questions - et donc de réponses - riches d’enseignements pour la direction.

Comment utiliser ces outils pour en tirer le meilleur parti ?

La mesure de l’engagement des salariés exige une approche adaptée. Pour réaliser des enquêtes et sondages fiables et éclairants, il convient de :

• bien qualifier les sujets et questions abordées ;
• ouvrir la possibilité d’exprimer des commentaires et suggestions (donc ne pas se contenter uniquement de questions binaires) ;
• trouver le juste dosage (un questionnaire trop long dissuadera les salariés de répondre).

Il est aussi important de renouveler l’exercice à intervalle régulier, afin de pouvoir suivre l’évolution de la situation en fonction des actions mises en place entre 2 sondages. Enfin, il convient de partager le résultat de ces enquêtes avec les salariés managers comme managés pour leur montrer que leur avis compte et les impliquer dans la démarche de réflexion sur les actions à mettre en œuvre.

Comment maintenir et développer l'engagement des salariés ?

Si les études et enquêtes d’opinion constituent un moyen efficace pour identifier les actions à mener, là où des besoins s’expriment, l’engagement des collaborateurs est d’abord et avant tout le fruit d’une culture d’entreprise fédératrice et respectueuse de tous.

La question de l’engagement suppose donc une véritable réflexion de fond. Se la poser ne peut se réduire à une démarche passagère. C’est un sujet qui s’inscrit dans la durée et suppose l’adhésion de tous, à commencer par les dirigeants, les RH et les managers.

Comment créer et développer cette culture d’engagement ? Le meilleur moyen d’y parvenir est de s’appuyer sur des principes et valeurs fédératrices fortes. Parmi celles-ci, on retiendra :

• L’exemplarité. Elle est indispensable pour fédérer les équipes et susciter l’adhésion. C’est à la ligne managériale - de la direction générale jusqu’aux managers de proximité - de l’incarner au quotidien.
• La confiance. Elle appelle à stimuler la prise d’initiative, la délégation de compétences, le faire grandir, l’esprit d’innovation… Cela suppose un management de type horizontal et non vertical. Il faut prioriser le management responsabilisant et soutenant, plutôt que le management consistant à commander et contrôler.
• La transparence. Elle implique une cohérence forte entre le discours affiché par l’entreprise et son fonctionnement. La stratégie mise en œuvre doit être expliquée et comprise par tous. Les collaborateurs sont régulièrement informés de l’actualité et des projets à venir par leur management et leur direction générale.
• La reconnaissance. Elle suppose de récompenser les efforts consentis et l’implication des salariés. Sous forme de gratifications et de valorisations, mais aussi en offrant des perspectives d’évolution stimulantes.
• L’écoute. Les salariés sont sollicités pour prendre part à des projets internes, à des réflexions structurantes, à des décisions qui les impactent directement. Leurs avis sont entendus et pris en compte par les décideurs.