Conduite du changement : comment identifier et activer les facteurs de la motivation individuelle ?

Face au changement, la résistance est une réaction naturelle, qu’elle soit consciente ou inconsciente, intense ou légère. Qu’il s’agisse d’un changement désiré ou imposé, cette réaction trouve son origine dans notre cerveau reptilien, qui associe l’inconnu à une potentielle menace. Pour se protéger, il déclenche des mécanismes de défense instinctifs. 

Afin d’assurer la réussite de vos projets de transformation, il est essentiel de surmonter la résistance naturelle des collaborateurs pour la transformer en adhésion au projet. Dans cet article, nos consultants en conduite du changement vous présentent comment identifier et activer les facteurs de la motivation individuelle. 

Les fondamentaux de la motivation dans la conduite du changement 

Selon John Paul Kotter, professeur à la Harvard Business School et reconnu pour ses recherches sur le leadership et le management, il est crucial d'expliciter l'urgence et la nécessité du changement pour engager les collaborateurs dans un processus de transformation : 

• Qu'avons-nous à perdre en restant immobiles ? Cette question doit être au cœur de votre communication. Stagnation, perte de compétitivité, obsolescence des compétences... les raisons et risques sont nombreux. Il est important de les identifier et de les partager avec vos équipes.

• Qu'avons-nous à gagner en agissant ? Mettez en avant les bénéfices, les opportunités et perspectives d’avenir, les gains potentiels. Innovation, croissance, amélioration des conditions de travail… les bénéfices peuvent être multiples.

Une fois les raisons du changement établies, il est temps de se concentrer sur les bénéfices concrets pour vos équipes. La motivation ne naît pas de l'inconnu, mais de la perspective d'un avenir meilleur.

En mettant en avant les avantages concrets pour vos collaborateurs et en les alignant sur leurs motivations individuelles, le changement sera plus facilement perçu comme une opportunité et non comme une menace.

Quels sont les leviers de la motivation individuelle dans un processus de conduite du changement ?

La motivation et l’engagement des individus jouent en effet un rôle central dans la réussite d’un projet de transformation. Identifier les bons leviers de motivation permet de limiter la résistance au changement et de renforcer l’adhésion des collaborateurs. Ces leviers peuvent être regroupés en deux grandes catégories : la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque.

Les leviers de motivation extrinsèque

Les leviers de motivation extrinsèque reposent sur des facteurs externes qui influencent les comportements individuels, souvent à travers des incitations ou des contraintes : 

• La peur des conséquences négatives : la crainte de l’échec, d’être jugé ou mis à l’écart peut pousser certains individus à s’engager dans le processus de conduite du changement, même s’ils ne sont pas pleinement convaincus par le projet.
• L’attrait des récompenses : des primes ou une reconnaissance non financière de la direction peuvent inciter les collaborateurs à adopter le changement.

Ces leviers génèrent une motivation « sous contrainte » ou « contractuelle », ce qui les rend peu efficaces à moyen / long terme. Leur effet s’essouffle rapidement car les motivations profondes, appelées aussi « motivations intrinsèques », ne sont pas mobilisées.

Les leviers de motivations intrinsèque

Les leviers de motivation intrinsèque, quant à eux, génèrent une motivation autonome. Ils encouragent les individus à agir par intérêt, curiosité ou volonté personnelle, ce qui en fait des moteurs puissants et durables dans un processus de changement : 

• Le sentiment de compétence : les collaborateurs se sentent motivés lorsqu’ils perçoivent qu’ils peuvent contribuer efficacement au changement et développer leurs compétences.

  Pour en savoir plus sur la mise en place d’une organisation apprenante, consultez notre article.

• L’autonomie et la responsabilisation : impliquer les individus dans la définition des objectifs du projet, les laisser choisir leur méthode ou leur rythme renforce leur engagement.
• L’alignement avec les valeurs personnelles : lorsque le changement fait sens pour l’individu et résonne avec ses propres convictions, il devient une opportunité d’épanouissement personnel.
• Le sentiment d’appartenance : intégrer le changement dans une dynamique collective, où chaque collaborateur se sent partie prenante d’un projet commun, renforce leur adhésion.

Les leviers de motivation intrinsèque favorisent une adhésion durable au projet de transformation, car ils s’appuient sur la volonté des collaborateurs à s’engager dans une démarche qu’ils trouvent pertinente et valorisante.

💡 Bon à savoir : Activer dans un premier temps des leviers de motivation extrinsèque peut lancer l'adoption du changement. Une fois les premiers bénéfices concrets visibles, l'intérêt personnel prend alors le relais. 

Par exemple, lors de l’intégration d’un nouveau logiciel, une récompense peut être offerte aux collaborateurs qui ont le plus utilisé l’outil durant le premier mois d’utilisation (leviers extrinsèques) pour les inciter à l’adopter. 

Une fois les bénéfices du logiciel perçus (gain de temps, simplification des processus…), les collaborateurs peuvent prendre conscience que ce nouvel outil est une opportunité d’acquérir de nouvelles compétences ou d’accroître leur autonomie (leviers intrinsèques).

Ainsi, la motivation extrinsèque agit comme un déclencheur, tandis que la motivation intrinsèque prend le relais pour ancrer durablement l’adhésion au changement.

Comment renforcer la motivation individuelle ? 

Pour comprendre ce qui motive un individu, nous pouvons nous appuyer sur le modèle des 7 forces motrices développé par le Dr Eduard Spranger et Gordon Allport. 

Prenons pour exemple la mise en place d’un projet de digitalisation de la fonction RH dans l’entreprise (mise en place de modules de gestion administrative du salarié, de pré-onboarding et d’un portail RH). Afin d’illustrer chacune de ces forces motrices, nous proposerons un argumentaire destiné aux managers de l’entreprise, visant à activer leurs leviers de motivation individuelle.

1. L'esthétique  

La motivation esthétique se caractérise par la recherche de l’harmonie, de l’équilibre et du développement personnel. Les individus motivés par cette dimension cherchent à évoluer dans un environnement agréable et fonctionnel.

🔎 Exemple d’argumentaire : La digitalisation de la fonction RH permettra de créer un environnement de travail plus harmonieux et fluide. Les interfaces modernes et intuitives des nouveaux modules amélioreront l’expérience utilisateur, rendant les tâches administratives plus agréables et esthétiques.

2. L'économique

La motivation économique est guidée par le désir de rendement, de retour sur investissement et d’efficacité. Les personnes avec une forte inclination économique sont orientées vers les résultats et cherchent à maximiser les ressources.

🔎 Exemple d’argumentaire : En digitalisant la fonction RH, nous optimiserons les processus et réduirons les coûts opérationnels. Les modules de gestion administrative et de pré-onboarding permettront de gagner du temps et d’augmenter l’efficacité.

3. L'individualiste

L’individualisme traduit une aspiration à l’indépendance, à la liberté individuelle et à la distinction. Ceux qui sont poussés par cette force cherchent à se démarquer et à exprimer leur unicité.

🔎 Exemple d’argumentaire : En adoptant ces nouvelles technologies, vous pouvez montrer en tant que leader votre capacité à innover et à apporter des solutions uniques et personnalisées à vos collaborateurs, sans solliciter constamment le service RH.

4. Le politique (pouvoir)

La force politique ou de pouvoir est celle de l’influence et du contrôle. Les individus motivés par cette dimension aspirent à diriger, à influencer les autres et à modeler leur environnement selon leurs désirs.

🔎 Exemple d’argumentaire : Cette digitalisation vous offre un meilleur contrôle et une plus grande visibilité sur les processus RH. Les nouveaux outils vous permettront de prendre des décisions stratégiques plus éclairées, renforçant ainsi votre position de leader au sein de l’organisation.

5. L'altruiste  

L’altruiste est motivé par le service et l’aide aux autres, de manière désintéressée. Les individus guidés par cette force cherchent à contribuer au bien-être des autres.

🔎 Exemple d’argumentaire :  La digitalisation de la fonction RH améliorera le bien-être des collaborateurs en simplifiant les processus administratifs et en offrant un meilleur support dès le pré-onboarding. Cela permettra de consacrer plus de temps à des initiatives qui favorisent le développement et le soutien de vos collaborateurs.

6. Le traditionaliste 

Les traditionalistes prônent l’ordre, la discipline et la conformité aux normes établies.  Ils sont motivés par le respect des valeurs traditionnelles et des principes moraux.

🔎 Exemple d’argumentaire :  La digitalisation de la fonction RH renforcera la conformité et la rigueur des processus. Les nouveaux systèmes garantiront que les pratiques RH sont alignées avec les normes et les standards établis.

7. Le théorique

La motivation théorique est animée par l’apprentissage, la compréhension et la connaissance. Les individus motivés par cette force cherchent à comprendre le monde, à acquérir de nouvelles connaissances, à développer de nouvelles idées et à résoudre des problèmes à travers une approche intellectuelle.

🔎 Exemple d’argumentaire :  La digitalisation de la fonction RH est une occasion d’apprendre et de comprendre les nouvelles technologies qui transforment le monde du travail. En adoptant ces outils, vous pourrez approfondir vos connaissances et contribuer à l’innovation et à l’amélioration continue des pratiques RH. 

👉 Chaque individu est motivé par des enjeux qui lui sont propres. Pour réussir la conduite du changement, il est essentiel d’identifier et d’activer les leviers de motivation adaptés à chaque collaborateur. En tenant compte de ces leviers et en les alignant avec le contexte de votre projet de transformation, vous pourrez réduire la résistance au changement et favoriser un environnement propice à l’engagement durable de vos collaborateurs.